Os Talentos na Perspectiva Emocional

Dentre as seis perspectivas propostas para a análise do universo emocional das organizações, essa é aquela que mais se atém ao nível do individuo.

Há anos, o olhar que as organizações voltam para os seus profissionais tem utilizado uma abordagem investigativa e avaliativa que prioriza suas deficiências, e pouca importância dá às suas virtudes. Uma das consequências desse fenômeno cultural é que o processo de auto-conhecimento dos profissionais passou a ser fator gerador de ansiedade, frustração, precupação e medo, enfim, estados emocionais negativos generalizados que certamente comprometem em maior ou menor grau a concretização dos avanços e do desenvolvimento possíveis desses, e das próprias organizações.

No meu trabalho, que tem como foco principal o desenvolvimento das organizações, a partir de uma perspectiva emocional mais adequada, a abordagem do deficit se mostra especialmente ineficaz e contraprodutiva, pois não há como adotar uma visão tão racional e pragmática no desenvolvimento da competência emocional dos trabalhadores e das organizações, uma vez que o contexto emocional é essencialmente incerto. Não dá para pura e simplesmente sair por aí aplicando ferramentas de medição da inteligência emocional das pessoas para identificar lacunas e se por a corrigi-las. Essa visão instrumental do ser humano é contraditória ao proprio fundamento da minha abordagem. As pessoas e suas emoções devem ser tratadas a partir da sua subjetividade.

Nesse sentido, é mais adequado imaginar uma abordagem de desenvolvimento organizacional mais abrangente e que, principalmente, contemple esse alto grau de subjetividade do universo emocional, no seu próprio processo, como por exemplo, considerando o impacto e a subjetividade das emoções no próprio exercício do olhar para as pessoas. Melhor definindo, considerando as próprias emoções como parte integrante da estratégia e do processo de auto-conhecimento e auto-desenvolvimento.

Se reconhecemos o poder transformador que as emoções possuem, e queremos tirar proveito positivo delas, é de se esperar então que sejamos coerentes com a nossa própria proposta e busquemos uma forma de olhar para as pessoas, assim como de fazer com que se olhem, que seja emocionalmente mais significativa, estimulante e positiva. Esse movimento de descoberta deve induzir a estados emocionais positivos.

Essa disposição para um olhar mais positivo, diga-se de passagem, não é nova. Existem abordagens relativamente antigas que já a propuseram há mais tempo, como é o caso, por exemplo, da conhecida metodologia Appreciative Inquiry (Cooperrider e Srivastva,1987), traduzido para o nosso idioma como Investigação Apreciativa, muito utiizada em processos de mudança organizacional.

Há mais tempo ainda o famoso Peter Drucker (1909 a 2005) já dissera que “a tarefa da liderança é criar um alinhamento das Forças, de tal modo que o sistema de Fraquezas se torne irrelevante”.

Mais recentemente, temos visto um grande movimento de valorização das Forças Individuais, dos Talentos, dos Pontos Fortes, ou da Strenghts Based Thinking, como orginalmente é chamada a abordagem, por seu autor, o Cientista Político Britânico Marcus Buckingham. A abordagem tem se difundido e influenciado intensamente o meio corporativo norte americano. Lá, também o famoso Instituto Gallup tem se utilizado dessa mesma abordagem para sustentar um maravilhoso trabalho de disseminação e monitoramento da Perspectiva Positiva, nos mais variados campos da vida humana, que tem sido conduzido em nível internacional. No Brasil, eu destacaria o trabalho e a versão criada da abordagem pela Mapa de Talentos, da qual seu criador, meu amigo Hugo Nisembaun, foi quem me introduziu ao "Mundo do Paradigma Positivo".   

É justamente por tudo isso que considero a abordagem dos Talentos, a mais apropriada para tratar o elemento humano enquanto agente produtivo nas organizações.

Focar a potencialização dos talentos das pessoas é emocionalmente mais positivo, adequado, benéfico e produtivo do que focar a reposição de suas deficiências.

Priorizar os pontos fortes das pessoas é certamente uma excelente estratégia, pois parte de um viés positivo, o que torna o processo de olhar para si mais estimulante e gerador de emoções como entusiasmo, otimismo, esperança e fé. E sob o efeito dessas emoções as pessoas se tonam mais expansivas, criativas, tolerantes e dispostas a assumir riscos, uma condição muito mais propícia ao desenvolvimento pessoal.

À medida em que essa abordagem vão se tornando mais conhecidas, tenho esperança de que as organizações passem a se questionar mais se vale realmente a pena continuar investindo todos os seus recursos de desenvolvimento e capacitação exclusivamente na reposição das carências e fraquezas dos seus profissionais, e ainda mais grave, tirando-lhes as chances de exercerem suas virtudes e realizarem de forma mais plena seu potencial natural.

Não é preciso ser brilhante para deduzir que o investimento nos pontos fortes tem maior e mais rápido retorno do que aquele que é feito na tentativa de redução das fraquezas.
Imagine-se tendo mais oportunidades e investimentos naquilo que você já faz bem.

 
Por que então continuar buscando o desenvolvimento das pessoas, querendo transformá-las e equipará-las a modelos de competências estereotipados e muitas vezes exageradamente idealizados? Por que não adotar uma estratégia de complementaridade, buscando realçar e aproximar de forma complementar os diferentes talentos já existentes entre profissionais de uma mesma equipe, um mesmo departamento ou, de forma mais ampla, de uma mesma organização?

Quando se trabalha o desenvolvimento das pessoas com base na perspectiva emocional das organizações, o que se deve fazer é isso: focar o conjunt de talentos existentes e disponíveis buscando o seu melhor arranjo possível.

Se continuarmos utilizando a visão do déficit, corremos o risco de permanecerermos buscando o que não temos, ao invés de utilizarmos plenamento aquilo que já temos.

Essa pequena mudança de ponto de vista na forma de olhar para as pessoas requer algo além de um esforço racional e lógico, ela requer acima de tudo uma expressão mais adequada da empatia, uma capacidade fortemente associada à competência emocional.


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