Isso sem mencionar a matemática do feedback, ou seja, as contas de quantos feedbacks positivos são necessários para compensar cada feedback negativo. Dois para um? Três para um? Quatro para um?...
Bem, provocações à parte, me atrai mesmo a abordagem mais ampla, na qual o feedback é visto como toda e qualquer interação de conotação avaliativa que ocorra entre as pessoas.
Neste enfoque, por exemplo, uma simples troca de olhares pode ser um feedback, desde que essa tenha a intenção, ou seja percebida como um ato de aprovação, ou reprovação.
O interessante de ver o feedback dessa forma é que assim nos apercebemos das inúmeras oportunidades em que damos feedbacks sem notar que o estamos fazendo. De fato, dar feedback, em última instância, depende tanto da intenção quanto da interpretação.
O nosso comportamento por si só é uma forma de prover feedback. Dependendo de como reagimos em determinadas circunstâncias, mesmo que inconscientemente, nossos atos, nossa expressão facial, nossa postura podem ser compreendidos como manifestações de maior ou menor aprovação, ou reprovação, se constituindo, portanto, em feedback.
O feedback é, na verdade, algo que acontece todo dia, a todo instante e em todo lugar, seja na nossa vida pessoal ou profissional, e que em grande parte define a qualidade das nossas relações.
Todos nós precisamos de feedbacks, uma vez que somos seres reconhecidamente sociais. Temos a necessidade de saber em que nível somos aceitos nos diferentes grupos de convívio do qual fazemos parte. Além disso, também queremos conhecer qual a percepção qualitativa e o impacto de nossa atuação e de nosso desempenho nesses grupos, e o feedback cumpre exatamente essa função.
Num certo sentido, dominar a arte de dar e receber feedbacks é dominar a arte do relacionamento e da influência social, uma competência muito importante, tanto na nossa vida pessoal como profissional.
Segundo pesquisa realizada pelo Stanford Research Institute, o sucesso de qualquer empreendimento é devido apenas a 12,5% de conhecimentos técnicos, e 87,5% à competência relacional e é dessa pesquisa que se originou o conhecido axioma do Sucesso:
SUCESSO = 12,5% conhecimentos técnicos + 87,5% relacionamento interpessoal.
Saber como lidar com as pessoas é então crítico, não só para o negócio, mas também, e fundamentalmente, para a atuação dos profissionais. Por conseguinte, é igualmente crítico dar e receber feedbacks.
Ser cordial, por exemplo, é praticar uma espécie de feedback, pois a cordialidade é uma demonstração de aprovação e de respeito. A cordialidade ajuda no estabelecimento de um clima mais positivo, mesmo em situações de conflito, uma vez que praticar cordialidade com quem se tem divergências contribui para o acordo ou, no mínimo, para o melhor entendimento das diferenças. Quando negamos a chance das pessoas saberem o que pensamos ou sentimos a seu respeito, do seu posicionamento, ou do seu desempenho, nós não estamos lhes dando um "feedback negativo", nós estamos na verdade lhes negando feedback, o que é muito mais danoso. Ao fazê-lo, lhes tiramos as condições para o seu desenvolvimento ou o desenvolvimento da relação em si.
Percebido dessa forma, fica claro que a prática do feedback vai muito além do domínio de uma técnica e de uma metodologia lógica e racional, ela compreende também a capacidade de lidar com as emoções contidas no processo de interação, ou seja, as nossas próprias e as das outras pessoas.
Um exímio praticante do feedback é, acima de tudo, alguém capaz de reconhecer e regular não só as suas emoções, mas também as emoções das pessoas às quais quer influenciar positiva e legitimamente.
Saber receber feedbacks, por outro lado, também implica em aprender a lidar com as emoções, principalmente as próprias, pois isso pode representar ter que lidar com a frustração ou o adiamento da satisfação, o que se constitui em prática de alta competência emocional.
Dar feedbacks compreende, acima de tudo, o adequado estabelecimento de estratégias emocionais de abordagem que estimulem a atenção, a valorização e o aprendizado. Nesse sentido, destaca-se a importância do desenvolvimento de estados emocionais positivos, pois é sob a influência desses que nos tornamos mais receptivos, tolerantes e criativos, enfim, mais propensos a escutar, refletir e ajustar comportamentos.
Não devem existir Feedbacks Negativos. No seu lugar devemos usar os Feedbacks Corretivos. Ao invés de apontar defeitos, devemos sim criar relações emocionalmente positivas e de alto nível de confiança, que façam as pessoas melhor refletirem sobre suas fraquezas e assim buscarem o seu aprimoramento.
A estratégia mais adequada de utilização do feedback parte do princípio em que antes de tudo devemos sempre focar os pontos fortes das pessoas, pois, mais confiantes e seguras, elas lidam melhor com as suas fraquezas.
Como escreveu o célebre Peter Drucker em seu clássico O Gerente Eficaz:
“O gerente eficaz constrói com base nos pontos fortes – os seus próprios, os dos seus superiores, colegas, subordinados, e os pontos fortes da situação”.
Leia também:
http://criticaseconstatacoes.blogspot.com/2011/07/forca-das-emocoes-positivas.html
http://www.forbes.com/sites/stevenberglas/2011/03/22/how-to-tell-someone-theyre-wrong-and-make-them-feel-good-about-it/
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